| Popis: |
Digitalisaatio muuttaa tutkitusti työelämää niin työn tekemisen kuin työhön suhtautumisenkin osalta. Muutoksessa onnistumisessa olennaista on työhyvinvoinnin huomioiminen ja ymmärrys digitalisaation vaikutuksista työhyvinvointiin. Digitalisaatio ei automaattisesti joko lisää tai heikennä työhyvinvointia, mutta vaikutusta sillä on aina jompaankumpaan suuntaan. Tutkimukseni on selvittänyt digitalisaation ja työhyvinvoinnin rajapintoja toisiinsa nähden. Tutkimukseni on toteutettu koronapandemian jälkeisessä ajassa, mikä näkyy vääjäämättä myös tuloksissa. Olen selvittänyt laadullisen tutkimuksen keinoin, miten osa pienistä ja keskisuurista yrityksistä on onnistunut kehittämään digitalisaatiota samalla työhyvinvointia edistäen. Olen haastatellut kuuden pk-yrityksen edustajaa hyvin eri toimialoilta. Haastattelemieni yritysten edustajat olivat digitalisaation kehittämisestä kiinnostuneita ja edustivat edelläkävijämäisesti ajattelevia organisaatioita. Yritysten edelläkävijyys näkyi muun muassa uteliaisuutena ja haluna hyödyntää ja ottaa käyttöön digitaalisia työvälineitä. Tekemieni haastatteluiden tuloksia olen läpikäynyt sisällönanalyysin keinoin ja muodostanut näistä teemoja, joista on selvästi löydettävissä yhtäläisyyksiä niin onnistumisten kuin haasteiden voittamisen osalta. Tutkimukseni pohjalta voin todeta, että digitalisaation kehittäminen organisaatioissa on mahdollista myös työhyvinvointia edistäen. Tämä ei kuitenkaan ole itsestään selvyys, vaan edellyttää selkeitä tavoitteita, johdonmukaisia ja sujuvia prosesseja sekä henkilöstön vahvaa mukaan ottamista kehittämistyöhön. Digitalisaation kehittämisessä erityisesti on ymmärrettävä, että prosessi on jatkuva ja korjausliikkeitä on matkan varrella uskallettava tehdä saadun palautteen perusteella. Virheitä ei tule pelätä tai peitellä. Oman tutkimukseni tulokset tukivat aiempaa tutkimustietoa, jonka mukaan digitalisaatiomurroksen onnistumisen edellytyksinä pidettiin osaavaa henkilöstöä, hyviä digikumppaneita sekä rohkeutta toteuttaa ketteriä kokeiluja ja taitoa hyödyntää niistä saatuja oppeja. Lisäksi tarvittiin johdonmukainen kehittämisprosessi, nimetyt vastuuhenkilöt ja selkeät roolit eri toimijoiden kesken. Onnistumisen kannalta olennaista oli, että haastattelemani organisaatiot olivat sisäistäneet työhyvinvoinnin käsitteen ja jalkauttaneet työhyvinvoinnin kehittämisen osaksi omaa toimintaansa. Digitalisaation kehittämisen osalta noudatettiin samaa käytäntöä. Työhyvinvoinnin ymmärrys ja tukeminen olivat siis merkittäviä tekijöitä myös digitalisaation kehittämisen onnistumisessa. Ydin onkin työn kehittämisessä hyvinvointia tukevaksi eikä itse digitalisaation kehittämisessä. Haastattelemissani organisaatioissa kannustettiin henkilöstöä avoimuuteen ja jatkuvaan vuoropuheluun, henkilöstöltä kerättiin säännönmukaisesti palautetta ja annettuun palautteeseen reagoitiin. Henkilöstöä kuultiin laajasti ja osaamista arvostettiin. Henkilöstö nähtiin selvästi arvokkaana voimavarana. Huomioitavaa onkin, että digitalisaatiolla ja työhyvinvoinnilla on selvä yhteys eikä niitä voi irrottaa toisistaan, mikäli digitalisaatiomuutos halutaan viedä organisaatiossa läpi onnistuneesti, mutta myös tuottavasti. |
