| Popis: |
Työnantajan ja henkilöstön välinen yhteistoiminta kunta-alalla sai nykyisen muotonsa vuonna 2007, kun voimaan tuli laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminasta kunnissa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli selvittää mitkä olivat sairaanhoitopiirin kuntayhtymän henkilöstön vaikutusmahdollisuudet heidän omaa työtään ja työyhteisöään koskeviin asioihin yhteistoimintalain ja sopimusten mukaisessa yhteistoimintamenettelyssä. Tutkimuskyselyjen kohderyhmäksi valittiin Pirkanmaan sairaanhoitopiirin toimialueiden edustukselliset yhteistyöryhmät. Tutkimus oli kaksivaiheinen. Ensimmäinen kysely helmikuussa 2006 osoitettiin toimikaudelle 2005 - 2008 nimettyjen yhteistyöryhmien jäsenille (N=75). Kyselyllä pyrittiin selvittämään mitkä olivat henkilöstön vaikuttamismahdollisuudet toimialueiden yhteistyöryhmän jäsenten kokemina tai arvioimina organisaatiossa tehdyn yhteistoiminnan kehittämistyön jälkeen. Kysymykset koskivat muun muassa yhteistoiminnan organisointia ja tavoitteellisuutta, yhteistoimintamenettelyä koskevien säädösten tunnettavuutta, yhteistoimintakäytäntöjä sairaanhoitopiirin toimialueella, vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön ja omaan työyhteisöön sekä yhteistoimintaa edistäviä ja haittaavia tekijöitä. Vaikutusmahdollisuuksien kehittymistä selvitettiin marraskuussa 2014 tehdyllä seurantakyselyllä, mikä kohdennettiin sairaanhoitopiirin toimialueiden toimikaudeksi 2013 - 2016 nimettyjen yhteistyöryhmien jäsenille (N=55). Lisäksi käytettiin tutkimusmateriaaleina Pirkanmaan sairaanhoitopiirin toiminta- ja henkilöstökertomuksia. Kyselylomakkeiden suljetuilla kysymyksillä kerätty aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin ja avointen kysymysten tulokset sekä toiminta- ja henkilöstökertomukset sisällönanalyysin menetelmin. Tulosten mukaan vastaajat olivat tyytyväisiä yhteistoimintamenettelyn organisointiin sairaanhoitopiirissä ja asioiden ohjaamiseen käsittelyyn oikeille organisaatiotasoille. Yhteistoiminnan tavoitteet oli määritelty yhdessä työnantajan ja henkilöstön edustajien kanssa ja asiat yhteistyöryhmissä käsiteltiin melko usein yhteisymmärrykseen pyrkien. Yhteistyöryhmissä käsiteltiin asioita laajasti kumpanakin tutkimusvuotena. Yhteistoimintamenettelyä koskevien säädösten ja sopimusten tunnettavuus oli vuonna 2006 paremmalla tasolla kuin vuonna 2014. Runsaasta koulutuksesta huolimatta henkilöstöedustajien yhteistyövalmiuksissa oli parannettavaa. Henkilöstön edustajat toivat esille asioiden käsittelyn toimialueen yhteistyöryhmässä vaikuttaneen myönteisesti vaikutusmahdollisuuksiin koskien omaa työtä ja työyhteisöä, vähiten tuloksellisuuteen ja työmotivaatioon. Vastaajat halusivat vaikuttaa erityisesti johtamiseen ja asioiden valmisteluun ennen päätöksentekoa. Työyhteisöissä paras välittömän yhteistoiminnan muoto oli kumpanakin tutkimusvuotena välitön keskustelu lähiesimiehen kanssa, toiseksi tärkein kehityskeskustelu ja kolmanneksi työpaikkakokous. Näillä pystyttiin parhaiten vaikuttamaan sekä omaa työtä että työyhteisöä koskeviin asioihin. Vähiten vaikuttamismahdollisuuksia tarjosivat työnohjaus ja laaturyhmä. Kaikkiaan eri tutkimusvuosina noin kaksi kolmasosaa vastaajista arvio voivansa vaikuttaa omaa työtään koskeviin asioihin vähintään melko paljon. Omaa työyhteisöään koskeviin asioihin katsoi voivansa vaikuttaa kumpanakin tutkimusvuotena melko paljon lähes kaikki työnantajan edustajat, henkilöstön edustajista vuonna 2006 noin puolet ja vuonna 2014 noin kolmeneljäsosaa. Yhteistoimintamenettelyä toimialueilla edistäviä tekijöitä esitettiin runsaasti. Vahvasti niistä nousivat esille yhteiseen päämäärään pyrkiminen, tavoitteiden tunteminen, työnantajan ja henkilöstön vastakkainasettelun välttäminen, aito kuuleminen ja näkemysten huomioiminen ennen päätöksentekoa, huolehtiminen osallistumisen edellytyksistä, säännölliset kokoukset, riittävä ja oikea-aikainen avoin tiedottaminen, hyvät yhteistyötaidot, toiminnan oikeudenmukaisuus, avoin ilmapiiri ja vuorovaikutus. Työyhteisöissä yhteistoimintamenettelyä edistivät pitkälti samat asiat kuin toimialueilla. Tärkeänä nähtiin myös päätöksiin sitoutuminen, osaava ja tasapuolinen esimiestoiminta, säännölliset työpaikkakokoukset, kehityskeskustelut, henkilöstön mukaanotto suunnitteluun, hyvä tiedonkulku, hyvä työilmapiiri ja toimivat ihmissuhteet. Yhteistoimintaa haittaavista tekijöistä toimialueilla keskeisiä olivat heikko johtaminen, osallistumisvaikeudet, puutteelliset kokousvalmistelut, riittämätön tiedon saanti, välinpitämättömyys ja passiivisuus sekä riittämätön tietämys yhteistoiminnasta. Työyhteisöissä yhteistoimintaa haittasivat lisäksi lukkiutuneet asenteet, muutosvastarinta, luottamuspula, puutteet esimiestaidoissa, tietämättömyys ja osaamattomuus, liiallinen työkuormitus, työnohjauksen puute ja toimimattomat ihmissuhteet. Yhteistoiminnan ydin on työnantajan ja henkilöstön voimavarojen yhdistäminen yhteisen päämäärän saavuttamiseksi. Etsitään hyviä ratkaisuja yhteistoiminnan keinoin, mutta ei rajoiteta päättäjien päätösvaltaa. Yleisesti ilmaistiin luottamuksen puutteen haittaavan tavoitteisiin pyrkimistä. Henkilöstöedustuksessa näyttää myös välillä korostuvan edunvalvonta yhteistoiminnan sijasta. Yhteistoiminnan onnistuminen edellyttää osallistujilta hyviä valmiuksia. Tässä on vielä parannettavaa. Samoin osallistumisen edellytyksissä, joista työnantajan tulee huolehtia. Tutkimustulosten mukaan sairaanhoitopiirin henkilöstöllä on kaiken kaikkiaan hyvät vaikutusmahdollisuudet yhteistoimintamenettelyn keinoin. Tutkimustulokset antavatkin hyvän tieto- ja kokemuspohjan edelleen kehittää yhteistoimintamenettelyä sairaanhoitopiirissä. |
