| Popis: |
Työntekijälähtöinen eli työntekijän omaan tarpeeseen perustuva osa-aikatyö on harvinaista asiantuntijatyössä, vaikka mahdollisuuksia siihen on pyritty parantamaan muun muassa lakimuutoksilla. Asiantuntijatyöhön liitetään usein kiireen ja ajan riittämättömyyden kokemukset, mikä lisää sen psyykkistä kuormittavuutta. Osa-aikatyölle voikin olla tarve silloin, kun elämä myös työn ulkopuolella on kuormittavaa, kuten pienten lasten vanhempana, osatyökykyisenä tai työuran loppupäässä. Aiemmissa tutkimuksissa on havaittu, että osa-aikatyön mahdollisuuksiin organisaatioissa vaikuttavat niin työnantajan suhtautuminen siihen kuin organisaatiokulttuuri ja käytännöt sekä osa-aikatyön yhteiskunnallinen asema. Asiantuntijat puolestaan ovat kertoneet osa-aikatyön käyttämättä jättämisen syyksi muun muassa työn luonteen ja huolen siitä, ettei osa-aikaiseksi suunniteltu työ toteudu osa-aikaisena. Tarkastelen pro gradu -tutkielmassani sitä, mitkä tekijät muotoilevat työntekijälähtöistä osa-aikatyötä asiantuntijaorganisaatioissa. Tutkielman aineisto koostuu kesä-heinäkuussa 2021 tekemästäni yhteensä yhdestätoista julkisen ja yksityisen sektorin henkilöstöasiantuntijan teemahaastattelusta, jotka analysoin teoriaohjaavalla sisällönanalyysilla. Tutkielman teoreettisena viitekehyksenä on psykologisen sopimuksen teoria, jota käytän empiirisen osuuden tulosten tarkasteluun tutkielman lopussa kahdella tavalla. Tarkastelen työntekijän ja asiantuntijan psykologisen sopimuksen toteutumisen, loukkaamisen ja rikkoutumisen paikkoja sekä tekijöitä, joista organisaatioissa tulkitaan velvoitteita osa-aikaisuuksien järjestämisessä. Tutkielman tulokset osoittavat, että osa-aikatyön mahdollisuuksia organisaatioissa muotoilevat organisatoriset ja yhteiskunnalliset tekijät sekä asiantuntijatyön piirteet, jotka nivoutuvat organisatorisiin tekijöihin. Osa-aikatyöstä sovitaan aina esihenkilön kanssa ja esihenkilö on pääasiassa vastuussa myös työjärjestelyjen tekemisestä sekä työn suunnittelusta osa-aikaiseksi. Toisinaan myös henkilöstöhallinto ja työkyvyttömyystilanteissa työterveyslääkäri osallistuvat prosessiin. Organisaatioissa tulkitaan velvoitteita osa-aikaisuuksien järjestämisessä etenkin organisaatiokulttuurista, henkilöstövoimavaroista, osa-aikatyön käytännöistä, lainsäädännöstä sekä työelämän ilmiöistä. Joustavassa ja itseohjautuvassa organisaatiokulttuurissa osa-aikatyön järjestäminen nähdään velvoittavampana kuin kokoaikatyön kulttuurissa. Tehokkuuden kulttuurissa velvoittavuus muodostuu siitä, millaisia kustannuksia osa-aikatyön järjestäminen tai sen järjestämättä jättäminen aiheuttaa. Lisäksi osa-aikatyön järjestämisen velvoittavuus on riippuvaista henkilöstön määrästä, tehtävien erikoistuneisuudesta ja työn vaativuudesta sekä sidoksisuudesta. Osa-aikatyön käytännöistä velvoitteita tulkitaan etenkin sopimista tukevista käytännöistä ja työterveyslääkärin työkykyarviosta. Lainsäädäntö tulkitaan enimmäkseen velvoittavana, mutta se luo myös jakolinjan organisaatioita velvoittamattomaan alueeseen, jossa asiantuntijan mahdollisuus osa-aikatyöhön riippuu työnantajan tulkinnasta. Lisäksi osassa organisaatioista työelämästä tulkittu osaajapula ja työaikajoustot työntekijöiden arvona muodostavat velvoitteen osa-aikatyön järjestämiselle. Tutkielman asiantuntijaorganisaatioissa työntekijän ja asiantuntijan psykologisen sopimuksen toteutumista osa-aikaisuuksissa edistävät organisaatiokulttuurin joustavuus, osa-aikatyön mallit, vakava suhtautuminen työkykyriskeihin sekä lainsäädännön noudattaminen. Psykologisen sopimuksen loukkaamisen todennäköisyyttä puolestaan kasvattavat kulttuurin pohjautuminen kokoaikatyön normiin ja tehokkuuteen etenkin silloin, kun se tarkoittaa asiantuntijatyön vahvaa sidoksisuutta ja niukkoja henkilöstövoimavaroja. Lisäksi ainutlaatuiset asiantuntijaroolit sekä osa-aikaiselle asiantuntijalle tarjottavan tuen puute lisäävät sopimuksen loukkaamisen riskiä. |
