Skirtingų kartų darbuotojų organizacinis įsipareigojimas
| Autor: | Razgytė, Neringa |
|---|---|
| Přispěvatelé: | Šilingienė, Violeta |
| Jazyk: | litevština |
| Rok vydání: | 2018 |
| Předmět: | |
| Popis: | Skirtingų kartų darbuotojų susidūrimas šiandieninėje darbo aplinkoje vis labiau tampa aktuali tema. Shah (2011) Forbes dienraštyje rašo, kad šiuo metu darbo rinkoje dominuoja trys skirtingų kartų darbuotojų atstovų grupės, o verslas tuo tarpu susiduria su vis daugiau iššūkių, tokių kaip prisitaikyti prie skirtingų kartų darbuotojų, kurie pasižymi skirtingais siekiais, požiūriu į organizaciją. Todėl organizacijos svarbu išlaikyti skirtingų kartų darbuotojų įsipareigojimą organizacijoms, išsiaiškinti kokie kiekvienos kartos poreikiai bei kaip jie linkę įsipareigoti organizacijai. Organizacinio įsipareigojimo sąvoka, palyginus yra nelabai senas reiškinys. Šiam terminui apibūdinti nėra dar prieita prie vienos bendros sąvokos. Kavaliauskienė (2012) teigia, kad mokslinėje literatūroje egzistuoja apie 25 sąvokos apibrėžiančios darbuotojų organizacinį įsipareigojimą. Organizaciniam įsipareigojimui pristatyti, taip pat yra sukurta nemažai mokslininkų modelių, vienas populiariausiai naudojamų moksliniuose straipsniuose ir tyrimuose – Meyerio ir Allen (1991) trijų dimensijų modelis. Šis modelis organizacinį įsipareigojimą apibūdina kaip emocinį įsipareigojimą, normatyvinį įsipareigojimą ir tęstinį. Siekiant skatinti darbuotojų išlaikymą organizacijose, mažinti jų kaitą, verslas turi taikytis ir prie darbo rinkoje susiduriančiu skirtingų kartų darbuotojų, kurie pasižymi skirtingu požiūriu bei vertybėmis, todėl dėl vis ryškėjančių kartų skirtumu siekiama išanalizuoti kaip pasireiškia organizacinis įsipareigojimas tarp skirtingų kartų darbuotojų grupių. Collision of workers from different generations is increasingly becoming a relevant theme in today’s work environment. Shah (2011) writes in Forbes magazine that currently three generation groups of workers’ representatives dominate in labour market, while business faces more and more challenges, such as how to adapt to workers from different generations who can be distinguished by different aspirations, view to organization. Therefore, it is significant to maintain commitment of workers from different generations to organizations, to find out what the needs of each generation are and how they tend to commit to an organization. Scientists notice that commitment of workers becomes weaker when comparing different generations, the weaker commitment of workers is considered as a crisis in present day business, according to the author, USA economy looses approximately 30,5 milliard USD in a year due to high staff turnover and it means that worker training, errors directly affect the profit of organizations, and business prosperity directly affects economy of countries. Different characteristics of generation workers manifest themselves by different commitment level. A significant lack of scientific literature, analyzing workers’ commitment, and how it manifests itself are noticeable, thus it is difficult to draw concrete conclusions how organizational commitment manifests itself among workers of different generations. |
| Databáze: | OpenAIRE |
| Externí odkaz: |
|