| Popis: |
Anahtar Kelimeler: İşe Gönülden Adanma, Öz-Yeterlik, İş Talepleri-Kaynakları Modeli, Amir Desteği, Geribildirim, Ödüllendirme, Özerklik, Esenlik, İşten Ayrılma NiyetiÖZETÖZ-YETERLİK, ORTAMSAL FAKTÖRLER VE ESENLİK:İŞE GÖNÜLDEN ADANMANIN ETKİSİ2000’li yılların başından bu yana, Pozitif Psikoloji’ye olan ilginin de artmasıyla, endüstri ve örgüt psikolojisi alanındaki pek çok araştırmacı, çalışanların esenliğini olumlu yönde etkileyen faktörleri saptayan çalışmalar üzerinde yoğunlaşmaktadır. Bu araştırmada, bir pozitif örgütsel davranış kavramı olan işe gönülden adanma’nın (work engagement) merkezinde bulunduğu İş Talepleri-Kaynakları Modeli (Job Demands-Resources Model; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001) incelenmiştir. Son yıllarda bu model üzerine araştırmalar yapılmaya başlanmış ve sonucunda çeşitli ortamsal faktörlerin çalışanların işe gönülden adanmasını olumlu yönde etkilediği ve bunun hem çalışanlar, hem de şirketler açısından pek çok olumlu sonucu olduğu ortaya konmuştur. Ancak, özellikle son birkaç yıl içerisinde söz konusu modelin bir takım eleştirilere maruz kaldığı saptanmıştır. Bu eleştiriler de dikkate alınarak, ortamsal faktörlere ilaveten önemli bir kişisel kaynak olan öz-yeterliğin de işe gönülden adanma kavramı için bir öncel olabileceği düşünülmüş ve modelin motivasyonel süreci araştırmacı tarafından bu şekilde genişletilmiştir. Bu bağlamda, farklı kaynakların çalışanların işe gönülden adanmasını olumlu yönde etkileyeceği, bunun sonucunda işten ayrılma niyetinin azalacağı ve çalışanların işle ilgili esenliklerinin artacağı düşünülmüştür. Genişletilmiş şekliyle model Türkiye’de ilk defa geniş kapsamlı bir saha çalışmasıyla incelenmiştir. Model bu şekliyle farklı sektörlerde faaliyet gösteren 21 şirkette çalışan ve tümü beyaz yakalı olan 1033 çalışan üzerinde uygulanmıştır. Araştırmanın sonuçları, önemli bir kişisel kaynak olan öz-yeterliğin işe gönülden adanma üzerinde ortamsal faktörlerden daha güçlü bir etkiye sahip olduğunu ortaya koymuştur. Bunun yanı sıra, işe gönülden adanmanın bağımlı ve bağımsız değişkenler arasında (geribildirim dışında) önemli bir ara değişken olduğu kanıtlanmıştır. Ayrıca, ortamsal faktörler arasında, özerkliğin işe gönülden adanma üzerinde en güçlü etkiye sahip olduğu, amir desteğinin ise çalışanların işten ayrılma niyetini olumsuz yönde en güçlü olarak etkileyen ve işle ilgili esenlik duygularını en çok arttıran faktör olduğu görülmüştür. Araştırmanın sonuçları, hem işe gönülden adanma kavramının çalışanlar ve şirketler için önemi açısından, hem de günümüz iş ortamında bu kavramın örgütlerde nasıl yaygınlaştırılabileceğiyle ilişkilendirilerek tartışılmıştır. ABSTRACTSELF-EFFICACY, CONTEXTUAL FACTORS AND WELL-BEING:THE IMPACT OF WORK ENGAGEMENTSince the beginning of the year 2000, in line with the growing interest in Positive Psychology, many researchers the area of industrial-organizational psychology have attempted to uncover those factors which positively affect employee well-being. In this study, the Job Demands-Resources Model (JD-R Model; Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001), which has the positive organizational behavior concept of work engagement at its core is examined. During the recent years, the results of the studies regarding this model showed that various contextual factors are positively related to work engagement, and this in return has positive consequences for both the employees and organizations. However, especially during the last few years, the JD-R model has been criticized due to the fact that it neglects the role of the person in explaining well-being. In line with these views, in our study, the motivational process of the model was expanded with the inclusion of the crucial personal resource of self-efficacy, which was hypothesized as a possible antecedent of work engagement. Moreover, it was also hypothesized that, different kinds of resources would positively affect employee work engagement, which would then be positively related to employee well-being and negatively related to turnover intention. Hence, for the first time in Turkey, the expanded motivational process of the JD-R Model is tested by means of a comprehensive fieldwork. More specifically, the expanded model is applied to 1033 white-collar employees working in 21 different companies from various sectors. The results showed that, compared to the contextual factors, the crucial personal resource of self-efficacy has a stronger impact on work engagement. Furthermore, it was seen that work engagement has a mediating effect between the independent and dependent variables (except for performance feedback). Moreover, among the contextual factors, job autonomy has the strongest influence on employee work engagement and supervisor support has the strongest negative relationship with turnover intention as well as the strongest positive relationship with employee well-being. The results are discussed in relation to the significance of work engagement for both employees and organizations and as to how this affective-cognitive state can be fostered in the modern workplace. |
