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Italian Abstract: La tecnologia sta cambiando le modalita con cui le imprese gestiscono il proprio personale. Numerosi datori di lavoro hanno infatti iniziato a spogliarsi dell’esercizio completamente umano dei propri poteri, demandandolo, in tutto o in parte, a macchine piu o meno intelligenti. Dati raccolti tramite pratiche di workforce analytics fungono da carburante per rifornire il serbatoio di strumenti di algorithmic management, capaci di assumere decisioni automatizzate che impattano sulla forza lavoro. Fermi i vantaggi in termini di maggiore produttivita del lavoro, il ricorso alla tecnologia non e pero sempre esente da rischi. Tant’e che e gia accaduto, anche nel campo della gestione delle risorse umane, che gli algoritmi si siano dimostrati decisori tutt’altro che imparziali. Questo problema e spesso esacerbato dalla scarsa trasparenza che contraddistingue larga parte dei processi decisionali automatizzati. Anche per questa ragione, e stato sottolineato come le pratiche di workforce analytics e algorithmic management possano comportare un’estensione delle prerogative datoriali senza precedenti. E stato altresi sostenuto, soprattutto nella discussione sul tema a livello internazionale, che cio richiederebbe un aggiornamento, se non un ripensamento, della disciplina giuslavoristica che, allo stato, potrebbe rivelarsi inadeguata a far fronte alla rivoluzione tecnologica in atto. Lo scopo di questo elaborato e dunque quello di comprendere se il diritto del lavoro italiano possegga gia anticorpi regolativi idonei a impedire indebiti abusi dei poteri datoriali potenzialmente derivanti dal sempre piu ampio ricorso all’algorithmic management. Piu nello specifico, si cerchera di dimostrare come le regole in materia di onere della prova e quelle che attribuiscono ampi poteri istruttori al giudice del lavoro, soprattutto se combinate con i diritti di informazione e accesso contenuti nel GDPR, siano idonee ad alleviare i problemi di trasparenza decisionale e i rischi di indebite estensioni dei poteri datoriali connessi all’uso sempre piu massiccio delle pratiche di algorithmic management. Infine, si sottolineera come vi siano plurime ragioni per argomentare a favore di un esercizio piu incisivo dei poteri istruttori del giudice del lavoro, guidato e allo stesso tempo limitato dal criterio di prossimita alla fonte di prova. Cio favorirebbe infatti la ricerca della verita materiale che si cela dietro l’algoritmo, cosi rendendo il diritto del lavoro italiano ancor meglio equipaggiato per far fronte alle sfide lanciate dalla rivoluzione tecnologica in atto. English Abstract: Technology is changing the methods used by entrepreneurs to manage their human resources. Many employers have already started to dismiss the completely human exercise of their managerial prerogatives, totally or partially delegating them to more or less smart machines. Data collected through workforce analytics practices are the fuel to fill the tank of algorithmic management tools, which are capable of taking automated decisions affecting the workforce. Notwithstanding the advantages in terms of increased labour productivity, recurring to technology is not always risk-free. It has already happened, also in the HR management context, that algorithms have revealed themselves as biased decision-makers. This problem has often been exacerbated by the lack of transparency characterising most part of automated decision-making processes. This is also the reason why it has been underlined how workforce analytics and algorithmic management practices may implicate an augmentation of managerial prerogatives unheard in the past. It has also been stressed, above all when looking at the international debate on this topic, that this should entail an update of, or even implicate the need of rethinking more generally, employment laws that, as they are today, may be inadequate to address the issues posed by the technological revolution. The aim of this paper is thus to understand whether Italian employment laws are equipped with regulatory antibodies capable of preventing improper abuses of employers’ managerial prerogatives potentially arising from the increasing recourse to algorithmic management practices. More specifically, this article tries to demonstrate how the rules relating to burden of proof and the ones granting employment judges with broad powers to obtain evidence, above all if combined with information and access rights provided by the GDPR, can alleviate the issues of both lack of decision-making transparency and improper abuses of employers’ managerial prerogatives connected to the always more massive use of algorithmic management practices. Lastly, this paper points out how there are many arguments to claim for a more robust exercise of the powers of employment judges to obtain evidence, driven and at the same time limited by the criterion of the proximity to the source of evidence. This would facilitate the quest for the material truth hidden behind the algorithm, thus making Italian employment laws even better equipped to face the challenges posed by the technological revolution. |
